چند ماهی است که به دلیل شیوع بیماری کرونا، بحث دورکاری مخصوصا در سازمان‌ها و ارگان‌های دولتی رایج شده و اغلب مخاطبان آن‌ها، از این وضعیت شکایت دارند! در این نوشته، به عنوان یک پیمانکار که از روند دورکاری کارکنان دولت ناراضی است و نیز با چالش دورکاری در میان پرسنل خود مواجه بود، به نکاتی اشاره خواهد شد.

برخلاف رواج این واژه در روزهای اخیر، پیداش تفکر دورکاری مربوط به دهه 70 میلادی است. در آن زمان “جک ام نیلز” که وی را پدر دورکاری می‌دانند، این شیوه‌ی جدید کارکردن را ابداع و با نام “Telecommuting” معرفی نمود. وی، رشد جمعیت، طولانی شدن مسیر رفت‌وآمد کارکنان و در نتیجه افزایش خستگی و دلزدگی آنان و کاهش بهره‌وری سازمان‌ها را توجیهی برای ضرورت تغییر شیوه‌های کسب‌وکار می‌دانست.

در نتیجه اجرای دورکاری در غرب، سازمان‌های بسیاری به موفقیت این شیوه رأی داده و افزایش بهره‌وری، انگیزه و رضایت کارکنان خود را تائید کردند.

با این اوصاف هنوز تعریف دقیقی از دورکاری ارائه نشده است. ولی به‌طورکلی می‌توان گفت: “دورکاری روشی برای سازمان‌دهی و انجام کار در مکانی غیر از محل استقرار سازمان، با استفاده از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات است که استقرار این فرآیند موجب انعطاف زمانی و مکانی در انجام وظایف و فعالیت‌های شخصی می‌شود.” با توجه به این تعریف، به‎نظر می‌رسد تنها امکانات لازم برای اجرای این شیوه، تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات است. ولی در عمل، اینگونه نیست!

در حال حاضر با سازمان‎هایی مواجه هستیم که علی‌رغم داشتن زیرساخت‌های تکنولوژیکی و اطلاعاتی، باز هم از شرایط دورکاری کارکنان ناراضی هستند. به‌نظر می‌رسد، جدای از تکنولوژِی، آنچه در حوزه دورکاری مهم است، میزان استقلال شغلی کارمندان، و نگرش کارمندان و نیز مدیران نسبت به این موضوع است.

استقلال شغلی کارمندان:

کارشناسی را فرض کنید که در تمامی مراحل فرآیند انجام کار خود، نیاز به تائید حداقل یک مدیر دارد. این تائید ممکن است به‎دلیل بروکراسی‌های اداری سازمان و یا به‌خاطر عدم تسلط وی بر شغل خود در فرآیند کاری وی تعریف شده باشد. در هر دو صورت، مسلم است که این کارمند استقلال شغلی نداشته و نمی‌توان انتظار کارآمدی بالا در حالت دورکاری، از وی داشت.

حال کارمندی را تصور کنید که مهارت و تسلط کامل در شغل خود را داراست. ولی کار وی به‎گونه‌ای تعریف شده که جزوی از یک زنجیره سلسله مراتبی است. به‌عنوان مثال، منشی یک شرکت را در نظر بگیرید که اغلب مسئولیت‎های وی وابسته به مدیران و حتی سایر کارمندان شرکت، تعریف شده است. در چنین حالتی نیز استقلال شغلی پایین است و غالبا دورکاری غیرممکن است.

همین‌طور که مشاهده می‌شود، در این موارد، فرآیندهای سازمان (بروکراسی‌ها)، سطح مهارت و تخصص کارمند و شرح شغل، موانعی واضح برای اجرای دورکاری هستند. 

نگرش کارمندان:

اغلب گلایه‌ها از کارمندان دولتی، مبتنی بر عدم انجام وظایف مربوطه و عدم دسترسی به آنان در دوره دورکاری است. این درحالی است که امکانات تکنولوژِیک برای آنان فراهم است. مشکل، نگرش کارمندان نسبت به این موضوع است. کارمندانی که دورکاری را برابر با مرخصی دانسته و عدم مسئولیت‌پذیری آنان این موضوع را تشدید می‌کند. چراکه پس از بازگشت به محل کار نیز، انتظار انجام سریع امور، بیهوده است.

البته این مشکل به سازمان‌های دولتی محدود نشده و متاسفانه در برخی از شرکت‎های خصوصی به نوعی متفاوت دیده شده است. به‎عنوان نمونه گلایه مدیرانی که معتقدند کارمندان در حالت دورکاری، وظایف خود را انجام نمی‌دهند و یا زمان انجام تسک‎های واگذارشده طولانی‌تر است. برای توضیح این قبیل موارد، علاوه بر تاکید بر تعبیر اشتباه کارمندان از دورکاری به مرخصی، باید مواردی چون عدم تفکیک زمان کار از همراهی با خانواده و عدم توانایی تمرکز بر کار، در منزل را در نظر گرفت.

نگرش مدیران:

در شیوه‌های سنتی مدیریت، پذیرش کارمندی که در محل کار حاضر نیست، بسیار سخت است. چراکه نگرشی منفی و بدبینانه نسبت به عملکرد کارمندان دورکار، مانع پذیرش آنان توسط مدیران سنتی می‌شود. ولی در شرکت‌هایی که به شکلی سنتی اداره نمی‌شوند نیز، چالش‌هایی با این موضوع دیده می‌شود. دلیل این چالش‌ها را می‌توان در تفکری که فرآیندها و بروکراسی‌های گاها پیچیده و اغلب وابسته‌ را طراحی کرده و شکل داده‌اند، یافت. تفکری که غالبا بر مونیتورینگ افراد توسط شخص مدیر تمرکز داشته و ناشی از بی‌اعتمادی به زیردستان است. البته نمی‌توان فلش تقصیر را فقط به سمت مدیران شرکت‌ها گرفت. چراکه متاسفانه کارمندانی بوده و هستند که با کارشکنی و ایجاد تجربیات تلخ برای مدیران خود، به رشد و تعمیم تفکرات منفی آنان کمک کرده‌اند.

 در پایان، اشاره به این نکته حائز اهمیت است که آموزش فرهنگ دورکاری، اولین گام در جهت اجرای صحیح آن است. در این راستا، ضرورت تغییراتی در خصوص جذب نیروی انسانی، شرح شغل‌ها و طراحی فرآیندهای کاری، همچنین شیوه‌های مونیتورینگ و ارزیابی عملکرد پرسنل، احساس می‌گردد.